企業は従業員を円満に解雇させることができるのか？
トラブルを未然に防ぐための方法や対策とあわせてご紹介します。
まず、従業員の解雇とは
- 懲戒解雇
- 普通解雇
の二つがあります。できればトラブルを防ぐため、①の懲戒解雇ではなく、②の普通解雇を選びたいところです。
しかし、採用前はしばらくして懲戒解雇をするつもりで採用する人はいないわけで、問題があるから懲戒解雇を選ぶしかないというのが本音のところでしょう。
企業は従業員を円満に解雇させることができるのか？という難題に対しての答えは、
「ほぼできるが、従業員全てを円満に解雇させることはできない」というのが筆者の考えです。
その理由としては、人間はすべてが同じ考えではなく、100人いれば100人の考えがあるということです。
会社として円満に解雇したつもりが、しばらくして無記名や所在が分からないように、インターネット経由で誹謗中傷を書き込み、会社のイメージや価値を損ねるやり方や転職サイトなどに会社の悪口などを書き込みする人います。
悪口を100％抑えることは現実的に出来ないのです。
それも訴えるほどではない程度であれば無数にあるでしょう。
その情報を100％信じてしまう人もいれば、逆恨みだろうという人もいると思います。
しかし解雇なので、不満ゼロに抑えることはできないのです。
円満の定義ですが、こちらも難しいところです。
「何も問題がなく、素直に応じて解雇に応じてくれた。」という人はいないのです。
従業員にはそれぞれの生活があり、解雇を通達されれば、誰だって困るはずです。
このレアなケースをどれだけ少なくするか？が大きな課題になります。
就業規則や契約書があるから、法律に則って解雇しても100％の円満はない。ということを理解すべきです。
人間が雇用しているわけですから、機械のように壊れたので廃棄というわけにはいきません。
廃棄するのもお金がかかりますよね。
「会社を辞めたい」と思い、退職を考える人もいるでしょう。会社を辞めて退職するときは、自分で会社を辞めることを決意して退職をする自己都合退職、そして会社から退職を促されて辞める会社都合退職があります。 ただ「会社都合退職と自己都合退職[…]
トラブルにならない為、解雇に共通する気を付けておきたいポイント
代表取締役（最低でも役員クラス）が理由をしっかり説明すること。
真摯な態度で接するとトラブルを防ぐことができます。
多数の社員を解雇する場合でも、1名解雇する場合でもいえることは、解雇理由をしっかり説明することが必要です。
書面などで理路整然と、解雇理由をぐうの音も出ない形で説明されても、納得できない人は必ずいます。
納得して同意してもらうことが一番大事です。時間をかけて解雇する場合は話をしましょう。
人事担当者に任せて話をするのではなく、解雇するということは、代表取締役の責任です。
最低でも役員レベルが対応し、責任者が逃げずに解雇通告をし、理解を得ましょう。
解雇するということは少なからず今まで働いてくれた社員（仕事ができたか、業績が悪いというのは本当の理由になりません）を切る行為なのですから。
法律とか書面だけで済ませるからトラブルになるのです。
今まで社員は、その個人の時間というものを会社に預けて拘束していたわけです。
そういった気持ちで真摯に接することが大切です。
ああいうやつは解雇しておけ！などと傲慢な態度を取るからトラブルになります。
人数が多すぎて、そんな時間がない！というのであれば、解雇という選択肢を選ばないようにするべきです。
失うものがない人ほど何をするかわかりません。
逆恨みで罪を犯す人もいます。職を失ってすぐに再雇用されるような人は問題ないでしょう。
しかし、解雇する人というのは、少なからず問題があった人です。
次の職探しも相当妥協して今までより低い賃金のところであれば見つかるかもしれませんが、そうすると守るべき家族もいます。
解雇とは社員の人生を狂わせる大きな出来事なのです。
一番大きなポイントは、「解雇は仕方のないことで、できればしたくはない、しかしこれ以上は雇い入れることができないので、解雇せざるを得ない。
理解してほしい、お願いします。」という気持ちを社員に持たせることが大事です。
ふざけるな！と言って怒るかもしれません。
しかし、そこを何度も説明して理解してもらうしかありません。
絶対に傲慢な態度、あなたは解雇にふさわしい使えない社員であるなどという姿勢はしないことです。
懲戒解雇する前に気づき、普通解雇にもっていく
懲戒解雇となると、かなり厄介です。会社に重大な不利益をもたらす行為をしているわけですから早急に対象者に手を打つ必要があります。
即日懲戒解雇できますが、できれば話合いをもって、普通解雇にもっていきたいところです。
罪を犯した場合はこの類ではありません。
懲戒解雇をせざるを得ない社員を作ってしまっている会社に原因があると考えてみましょう。
一見、この内容は、従業員側に寄り添っている内容に思えるかもしれませんが、違います。
就業規則を社員がしっかり理解していて、ルールを徹底させていたか？
ルールを守れない社員を守らなくてもいいようにそのままにしていませんでしたか？
規則を守る、ルールを守れない社員はこの会社で働くことができない。
ということを社員全員が理解していましたか？社員をルールで縛り、息苦しく働かせるということではありません。
ルールは必要ですが、決まり事が多すぎてはだめです。
決まり事が多いと、生産性は間違いなく上がりません。
こういうことをしたら懲戒解雇である、そういう時間を必ず作り、指導していくのです。
懲戒解雇になったらどういうことになるのか？将来が暗く悲しいものになるということを社員が理解していないから、懲戒解雇になるほどのことをするのです。
暗い、悲しい未来を望んでいる人などいません。
懲戒解雇になるとこうなる。仕事を頑張れば、明るい未来が待っているということを社員全員が理解出来れば、そもそも懲戒解雇をするような大きな事件は起きません。
しっかりと啓蒙活動を行いましょう。
「懲戒解雇行為はこれです！」のような説明ではなく、人生をダメにしてしまう行為である、悪いことをしてはいけない。と具体的な例を挙げて、従業員たちにじっくり説明をしていくのです。
普通解雇の場合は、業績が不振、事業撤退による解雇などもあり一概には言えませんが、解雇にならないようにすることをしっかり教えて仕事に取り組んでもらう。
それでも解雇になる場合は、社員が悪いんだと思わせることが大事です。
解雇という行為は軽い行為ではありません。
普通解雇もさせない
解雇に至る経緯は会社によっていろいろあります。
事業縮小、配置転換、業績不振などの場合は、致し方ない部分がありますが、従業員の仕事内容を考えてみましょう。
ギリギリの人数で仕事を回すのではなく、無駄がない従業員の配置になっているか、業務のスリム化ができているか？仕事の分配は適切か、仕事の棚卸をするべきです。
仕事の棚卸をせずに、解雇だけしてしまうと、解雇予定者はその業務や周りの事を知っています。
あの社員は暇そうにしていて、なぜ私だけが解雇されるのか？業務自体は忙しいのに、今解雇される意味が分からない。など社員が理不尽に感じてしまいます。
社員がこの仕事内容であれば、解雇もやむ無しと感じることができれば、トラブルにはなりません。
解雇を計画する前に、社員とのヒアリングや業務の全体最適をしないで、早急に解雇をすると、後々トラブルになります。
解雇はいつでもできますが、その社員が本当に会社にとって役に立たないのか？
他の社員の邪魔をしたり、士気を落としたりするのであれば、その時は個別にその社員とのヒアリングをして解決しましょう。
無記名でアンケートを書くことをお勧めします。何を書いてもいいという決まりにして、会社の改善点や不満なところ、いいところなど社員から聞き出し、問題点をあぶりだす必要があります。
解雇をする前に優秀な社員が退職してしまうのを防がなければなりません。
人数が少ない会社であれば、個別で面談したり、直接社員を見ることもできますが、10人以上になるとみることはできません。
ミーティングでも思っていることを言わない人もいます。
企業が円満に解雇を行うには、解雇をする前にしっかり自社の人員配置が適切かどうかを判断した上で取り掛かりましょう。
評価制度をしっかり作りましょう
懲戒解雇、普通解雇いずれの対応をする際に、就業規則、ルールだけではなく、従業員の評価制度を作りましょう。評価制度があれば、正当に公平に従業員の判定ができます。
仕事内容を可視化することにより、解雇に値する社員であるかどうか？判断ができます。
コミュニケーション能力、仕事進捗能力、報告能力、業務達成度合い、売上数字、利益数字、予算比率、前年比率を5段階評価にしておきましょう。
賞与の査定表が企業にあれば、それと同じでいいです。
マネージャークラスであれば、部下管理、経営者目線で仕事に取り組んだか、などです。
ただいきなりそれを提示したところで、解雇する理由にはできません。
月1回もしくは3か月に1回程度は、この評価制度に対する進捗を確認して達成できなければ、その旨をしっかり従業員に伝えて、この内容では解雇になる可能性があることを従業員にわからせておくことが必要です。
突然「あなたは、会社の基準に合わないので、解雇です」では、従業員は納得できず、トラブルになる可能性が高いです。
何度もお伝えしていますが、とにかく従業員とのコミュニケーションをしっかりと行い、誰を解雇しなければならないのか？懲戒解雇に匹敵する従業員は誰なのか？をあぶりだす必要があります。
アンケート・評価制度は、日ごろ細かく業務を監視できない管理者が従業員を数値化することができるので、良い判断材料にもなります。
何度も言われて改善できない従業員を解雇するということであれば、従業員も納得できるはずです。
不要な社員を解雇するまでもなく、従業員の能力不足を認識させられれば、自主退職に追い込むことも可能です。
会社は不要な社員を解雇できる
会社として、従業員は利益を生む根源です。
しかし、不利益を生むこともあります。
会社として、指示に従わない・規則を守らない従業員は解雇に相当するということを日ごろから従業員に認識させておく必要があります。
真面目にやっている社員しかし生産性が低い従業員もいるでしょう。
しかし、真面目に仕事に取り組むということはなんであるか？いわれたことだけ淡々とこなす従業員ではなく、小さなことでもいいので改善をする、会社は生き残る場所であり、ただ在籍しているだけで給料はもらえない。
ということを理解させる必要があります。
日ごろから、経営者が、社員に対して危機意識を持たせることが重要です。
危機意識が欠如した従業員は、怠慢な仕事をする傾向があります。
そういうことではいつだれでも解雇対象であることを全従業員が認識できれば、会社の風土に合わないということで解雇通知もやむ無しと受け入れてくれるでしょう。
まとめ
懲戒解雇については、従業員の規則違反の度合いにもよりますが、法律違反しているのであれば、トラブルになるというより、こちらが刑事告発を行うくらいの状態になるでしょうから、
トラブルを防ぐことも難しいと思われます。
入社前に書面をしっかり取り交わしておくことが大事です。
普通解雇の場合は、従業員と誠心誠意コミュニケーションを取り、相互同意を取り付けてトラブルを回避しましょう。
また、突然ではなく、しっかりアンケートと評価制度に基づいた
正当な解雇であることを伝え、いきなり解雇を伝えるのではなく、従業員にもチャンスを与えられるケースであれば、3回はチャンスを与えましょう。
いきなり次の日から来なくていいなどと、理不尽なことを言われると従業員とのトラブルに必ずなります。
従業員をトラブルなく解雇するには、会社側の事前の準備と、評価制度作成が必須です。
社員1~2名の小さい会社であっても評価制度は必ず作ることをお勧めします。
数値できれば尚良いです。会社側に落ち度がないことがトラブルになるかどうかの境目です。
解雇される従業員が反論できないデータを出すことができれば、トラブルになりようがありません。
勿論情に訴えてくることもあるでしょう。
しかし、データーには情がありません。
コミュニケーション能力の評価では若干あるかもしれませんが、数値化をしっかり行い理路整然と解雇通知ができるようにしましょう。
円満に解雇できる方法は1つではありませんが、解雇することだけを考えるだけでなく、会社の内部の仕組み作りもしっかり行いましょう。
